Intelligente Systeme werden in Zukunft unser Mobilitätsverhalten entscheidend verändern, dies gilt sowohl für den ÖPNV als auch für den individuellen Personenverkehr. Ob Robotaxis, autonom fahrende S-Bahnen oder vernetzte Transportsysteme, der ITS Weltkongress im Oktober dieses Jahres in Hamburg hat gezeigt, dass sich die Mobilitätssysteme in den Städten stark verändern werden. Auch wenn davon einiges noch nach Zukunftsmusik klingt, so werden wir angesichts der Herausforderungen in Bezug auf den Klimawandel und die Wohnqualität in den Städten unser Verkehrsverhalten verändern müssen.

Welche Auswirkungen haben intelligente Systeme auf die Anforderungen der Arbeitswelt von morgen und wie können wir die Arbeitnehmer:innen mitnehmen?

In ihrem Eingangsstatement betonte Frau Dr. Oehlich, Abteilungsleiterin für Wandel und Innovation bei der Hamburger Hochbahn GmbH, dass es vor allem die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen rechtzeitig und wertschätzend in die Unternehmensentwicklung einbezogen werden müssen, um sie aktiv an den Veränderungen zu beteiligen. Wichtig sei es dabei besonders auch auf die persönlichen Wünsche und Interessen des einzelnen einzugehen, um die Bereitsschaft und Akzeptanz einer Zusatzqualifikation zu erhöhen. Ein positives Arbeitsumfeld, angepasste Arbeitszeiten und die Erarbeitung einer perspektiven Berufsplanung können die Bereitschaft zur Weiterbildungdeutlich erhöhen. (ii Magazin)

Die Frage nach der Reformfähigkeit der Unternehmen in Bezug auf die Bereitschaft zur Weiterbildung der Mitarbeiter:innen wurde von Herrn Fauth, erfahrener Personalberater und CEO von Fauth und Collegen, vor allem in Abhängigkeit des jeweiligen Geschäftsmodells gesetzt. Firmen mit eigenem IT Bereich und großem Innovationspotenzial sind hier Unternehmen die auf Werterhaltung setzen deutlich überlegen. Eine grundsätzliche Pauschlisierung lässt sich aus seiner Erfahrung daraus jedoch nicht ablesen. Seiner These, dass etwa 20% der Arbeitnehmer bereits innerlich gekündigt haben und keine oder nur eine sehr geringe Bereitschaft haben, mochte Frau Dr. Oehlich jedoch nicht entsprechen, bei der Hamburge Hochbahn liegt ihrer Erfahrung nach der Anteil der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die wenig bis keine Qualifizierungsbereitschaft aufweisen lediglich bei 5%.

In Bezug auf die Qualifikation der Unternehmen und ihrer Arbeitnehmer:innen wurde von Herrn Fauth hervorgehoben, dass auch Unternehmen wie VW lange gebraucht haben sich mit dem Thema Software auseinanderzusetzen. Der Paradigmenwechsel vom ingenieurtechnischen Denken zur softwarebasierten Lösungsentwicklung hat sich in vielen Bereichen noch nicht vertiefend durchgesetzt. Hier ist im Wandel vom „Blechbieger zur Softwarewarebude“ sicherlich noch ein weiter weg zu gehen, gerade was die Qualifikation der Arbeitskräfte angeht.

Von Herrn Schober, verantwortlich für den Bereich Business Development und Standardisierung bei der Yumex GmbH, wurde dazu angemerkt, dass die Technolgie die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen immer vor neue Herausforderungen gestellt hat und diese auch in den meisten Fällen gemeistert wurden. Auch wenn global betrachtet die Qualifikation in vielen Ländern gestiegen ist, sieht er Europa im Bereich der Innovation und Qualifikation durchaus noch in einer Führungsposition. Gerade wenn sich Verkehrsysteme zu einem großen Betriebsystem verbinden, in der Software und Hardware aufeinander abgestimmt zusammenarbeiten wird auch ein flächendeckendes Bildungsmanagement benötigt.

Sind die Behörden der Städte und Kommunen personell zu schlecht aufgestellt, um die erforderliche Infrastruktur anzuschließen und Reibungsverluste zu vermeiden?

Nach Ausage von Herrn Schobel erfolgt der Aufbau in der Regel nicht durch die Kommunen sondern durch externe Dienstleister, die auch die entsprechende IT Struktur zur Verfügung stellen. Vor Ort erfolgt dann nur der Aufbau, eine entsprechende Mitarbeiterschulung erfolgt über die Firmen wie beispielsweise Siemens.

Ergänzend von Herrn Fauth wurde dazu angemerkt, das die Bereitschaft ist jedoch vor allem abhängig von der Innovationfreude der Führungsebene und der Fähigkeit bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist, hier sollte eine Aufbruchstimmung gefördert werden, um Vorbehalte abzubauen.

Doch wie können innovative Weiterbildungsmodelle aussehen, gilt es neue Standardisierungen zu entwickeln oder die Weiterbildung individueller zu gestalten?

Kai Z.: Standardisierung wird in Zukunft nicht mehr funktionieren, Bildung muss individuell gestaltet werden, da unterschiedliche Ansätze benötigt werden.

Frau Dr. Oehlich: Es erfordert eine neue Herangehensweise an Bildung, in der sich das Unternehmen neben den erforderlichen Weiterbildungen auch als lernende Organisation verstehen muss. Weiterbildungen sollten mit den Mitarbeiter:innen gemeinsam entwickelt werden, um die gemeinsamen Potenziale besser zu nutzen. Gerade autonomes Fahren möglicht der Kundenorientierung wieder mehr Gewicht zu verleihen.

Herr Fauth: Qualifikation muss sichtbar werden, damit sie auch von den Mitarbeiter:innen angenommen wird. Qualifikationen sollten dabei nicht abgeschlossen sein, Glascontainer für Schulungen direkt im Unternehmen können die Sichtbarkeit und die Kommunikation fördern. Weiterbildung wird somit zum Selbstverständnis und festen Bestandteil der Arbeitswelt. Gleichzeitig bietet beispielsweise die Gamifikation von E-Learning die Möglichkeit der spielerischen und barrierearmen Qualifikation. Ziel sollte es sein Weiterbildungen auf die jeweilige Person und die individuellen abzustimmen, die Menschen mitzunehmen, und die intrinsische Motivation zu fördern.

Juliane G: Sicherlich wird man nicht alle Mitarbeiter:innen mitnehmen können, manchen fehlt es auch an der Zeit für eine Weiterbildung. Wichtig ist es jedoch vor allem das gegenseitige Lernen und den gegenseitigen Austausch zu fördern. In diesem Zusammenhang haben sich vor allem Pairing Methoden als vorteilhaft erwiesen, die auch gerade älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Möglichkeit geben ihre Erfahrungen und ihr Wissen einzubringen.

Frank Fauth: Auch in der Digitalisierung schreitet die MC Donaldisierung weiter voran, Arbeitsschritte werden vereinfacht und benutzerfreundlich gestaltet. Gleichzeitig werden höher qualifizierte Tätigkeiten entstehen, die mehr und andere Qualifikationen benötigen.

Frau Dr. Oehlich: Wir (aus Unternehmensseite) sollten betriebliches Wissen der Mitarbeiter:innen besser nutzen, auch gerade das Wissen außerhalb der Organisation, um neue Ideen zu entwickeln und alle in den Prozess der Unternehmensenwicklung einbeziehen.

Franz Schobel: Die Komplexität des Systems verlangt es auch außerhalb der klassischen Berufsbilder zu denken, die Beschreibung der Jobs muss besser werden, mit einem offenen Fokus auf den individuellen Fähigkeiten, denn schon in der Probezeit können sich die Anforderungen im Beruf verändern.

Insgesamt hat die Diskussion gezeigt, dass es durchaus interessante Ansätze für innovative Bildungsmodelle gibt, die vorallem auch verlangen Unternehmen und Mitarbeiter:innen nicht getrennt sondern zusammen zu denken, um Weiterbildung als festen Bestandteil im Unternehmen zu etablieren. Gleichzeitig bedeutet dies, dass wir uns verabschieden sollten von starren Berufsbildern und klar umfassten Stellenangeboten. Nur wenn Unternehmen Innovation und Qualifkation als feste Elemente der Unternehmenskultur verstehen und den Zusammenhalt im Unternehmen fördern, kann Weiterbildung zum Motor des Unternehmen werden. Intrinsisches Lernen wird dabei einen entscheidenden Anteil an der Fachkräfteentwicklung haben, da sich der Fachkräftemangel langfristig nur aus dem Unternehmen selbst wird regulieren lassen.

Hier möchten wir gerne mit Ihnen auf unserem nächsten digitalen Stammtisch am 10.12.2021 weiterdiskutieren. Wir freuen uns schon auf eine spannende Diskussion mit unseren Gästen und natürlich mit Ihnen und Ihren Anregungen und Fragen.

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